住宅手当

住宅手当の支給要件

住宅手当の支給要件は企業ごとに異なりますが、一般的には以下のような条件が設けられています。

1.対象者に関する条件

• 正社員であること（一部の企業では契約社員・パートも対象）
• 試用期間を終了していること
• 転勤者・単身赴任者など特定の社員に限定される場合もある

2.居住形態に関する条件

• 賃貸住宅に住んでいること（持ち家は対象外の場合が多い）
• 持ち家でも住宅ローン補助として支給する企業もある
• 社宅・寮に住んでいる場合は支給対象外となることが多い

3.契約名義に関する条件

• 賃貸契約の名義が本人または配偶者であること
• 親族名義の住宅に住んでいる場合は対象外となるケースが多い
• 法人契約（会社が借りている物件）には適用しない場合もある

4.勤務地・通勤に関する条件

• 勤務地に応じて支給額を調整（都市部の方が高額になるケースが多い）
• 会社の近隣に住むことを条件とする場合もある（例：通勤30分圏内など）
• 転勤者のみ対象とするケースもある

5.支給額・上限に関する条件

• 家賃の〇%を補助（例：家賃の30%支給、上限3万円など）
• 一定額の自己負担を求める場合もある（例：最低1万円は自己負担）
• 扶養家族の有無によって支給額を変える場合もある

6.申請・証明手続きに関する条件

• 申請時に賃貸契約書や住宅ローンの証明書を提出
• 年1回または定期的に住宅状況の確認を行う
• 住宅手当受給者が異動・退職した場合は速やかに支給を停止

住宅手当を導入することでの企業側のメリット

• 残業代の計算を抑えられる

住宅手当は固定給与に含まれないため、残業代の計算基準となる「割増賃金の査定基礎」には含まれません（※労働基準法で定められた条件を満たす場合）。そのため、基本給を上げるよりも、企業側のコスト負担を抑えつつ従業員の待遇を改善できます。

• 福利厚生の充実による人材確保

住宅手当を支給することで、従業員の生活を支援し、企業への定着率を向上させられます。特に都市部では家賃負担が大きいため住宅手当の充実は優秀な人材を引きつけるポイントになります。

• 社会保険料負担の最適化

基本給を上げると社会保険料の負担も増えますが、住宅手当をうまく活用することで企業側の社会保険料の負担を抑えつつ、従業員の手取りを増やすことが可能です。